疫情下企业的人力资源管理该怎么做?
要求员工在晚餐时间陪同老板吃饭 ，并且要表现出极高的兴致 ，无论是否加班。 要求员工在周末加班，但是不提供任何补贴或加班费 。 要求员工在没有得到任何培训或指导的情况下 ，完成一个领域完全陌生的任务 。 要求员工在极短的时间内完成一个超出他们技能水平的任务 ，并且不给予任何支持或协助。
减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业 ，适当降薪乃至裁员是自救策略 。若不得已为之 ，要积极做好员工抚恤及赔偿工作 。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工。HR要做好情绪安抚和疏导工作 。
疫情结束前后 ，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施 。及时、定时消毒并做好防控工作，指导 、监督各部门员工做好自我防护。在办公室 、餐厅等各种场所，进门、工作交流等各种场合 ，门把手 、工作台等各个细微处 ，注意避免直接接触，防止疫情回潮或出现其他疾病 。
疫情下人力资源行业劳动法的三方应用主要涉及人力资源机构 、客户企业与劳动者之间的法律关系调整与平衡 ，需结合派遣、外包等业务模式特点 ，通过政策合规 、灵活用工管理及争议预防等措施实现三方权益的合理保障 。
员工体验优化：在控制成本的同时关注人文关怀，例如某零售企业通过员工满意度调查发现 ，提供心理辅导和职业发展通道比单纯加薪更能降低流失率。
疫情下人力资源行业劳动法的三方应用
〖壹〗 、疫情下人力资源行业劳动法的三方应用主要涉及人力资源机构、客户企业与劳动者之间的法律关系调整与平衡 ，需结合派遣 、外包等业务模式特点，通过政策合规 、灵活用工管理及争议预防等措施实现三方权益的合理保障。
〖贰〗、各地人力资源社会保障部门要加强对受疫情影响企业的劳动用工指导和服务 ，加大劳动保障监察执法力度 ，切实保障职工合法权益 。
〖叁〗、雇佣关系向非雇佣关系转型的9大变化白永亮老师指出，疫情加速了劳动力配置的不确定性 ，推动人力资源服务行业从劳动法语境向劳动法与契约法混合语境转变 ，具体呈现9大转型方向：产业转型：从制造业/建工业向服务业转型，服务业成为劳动力配置的核心领域 。
疫情下的HR各种生态
〖壹〗 、核心挑战：疫情期间，企业需要采取降薪政策等应对措施 ，员工关系紧张。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施 ，包括但不限于政策解释 、法律法规解读、极端情形处理等 。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考，一般需要团队一起完成 ，以确保政策的顺利执行和员工的稳定 。
〖贰〗 、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地 ，同时需转变角色定位以应对挑战。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中，HR常被视为“后勤部门 ” ，承担招聘、薪酬 、培训等事务性工作 ，价值被低估 。
〖叁〗 、继续做好疫情防控：疫情结束前后，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施 。及时、定时消毒并做好防控工作 ，指导 、监督各部门员工做好自我防护。在办公室 、餐厅等各种场所 ，进门、工作交流等各种场合，门把手 、工作台等各个细微处 ，注意避免直接接触 ，防止疫情回潮或出现其他疾病 。
〖肆〗 、疫情期间，HR可通过调整招聘策略、优化流程、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式 ，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停 ，HR需将招聘流程迁移至线上平台 。
〖伍〗 、疫情下最紧缺的5类HR分别是资深招聘专家 、员工关系专家、人才管理专家 、组织文化专家 、忠诚且做事的HR，以下是具体介绍：资深招聘专家数量匮乏：在全国范围内 ，资深招聘专家数量严重不足。
〖陆〗、HR在疫情防控期间可从以下四个方面做好人力资源工作：基础疫情防护工作防护物资采购：采购口罩 、消毒液 、防护服等防护物资 ，根据公司情况尽快落实，并在复工时为有需要的员工配备 ，降低病毒传播风险 。
